Jurus Menghindari Masalah Hukum Terkait Pengalihan Karyawan Dari Perusahaan Induk Ke Anak Perusahaan

“Untuk pengalihan karyawan dari perusahaan induk ke anak perusahaan sebaiknya dibuat dalam perjanjian peralihan. Dengan kejelasan status dan proses pengalihan tersebut, maka dapat meminimalisir risiko terjadi sengketa ketenagakerjaan terkait masa kerja, pemberian kompensasi, hak dan kewajiban perusahaan dengan karyawan.”

Perusahaan induk (parent company) merupakan Perseroan Terbatas (PT) yang memiliki anak perusahaan (subsidiary). Meskipun istilahnya perusahaan induk dan anak perusahaan, pertanggungjawaban dari kedua perusahaan itu berada di masing-masing perusahaan. Hal itu dikarenakan perseroan terbatas memiliki prinsip pertanggungjawaban terbatas. 

Pendirian anak perusahaan dilakukan untuk menjalankan bisnis dari perusahan induk. Sehingga bukanlah hal yang mustahil perusahaan induk akan melakukan pengalihan karyawannya ke anak perusahaan. Satu dan lain hal, perusahaan induk ingin menempatkan orang kepercayaannya atau menugaskan karyawan yang sudah memiliki kompetensi untuk bisa terlibat di anak perusahaan.

Nah, yang terkadang menjadi persoalan, banyak perusahaan induk yang mengalihkan karyawannya ke anak perusahaan hanya dengan menggunakan surat tugas, tetapi hak-hak karyawan dipenuhi oleh anak perusahaan. Perbuatan itu secara hukum dinilai kurang tepat, karena surat tugas hanyalah berlaku untuk penugasan sementara dan pemenuhan hak-hak karyawan tetap berada di perusahaan induk. 

Perlu diketahui, hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan berdasarkan dari perjanjian kerja. Perjanjian kerja yang dibuat setidaknya memuat ketentuan dalam Pasal 54 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan), sebagai berikut:

1. Nama, alamat perusahaan dan jenis usaha;
2. Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh;
3. Jabatan atau jenis pekerjaan;
4. Tempat pekerjaan;
5. Besarnya upah dan cara pembayaraannya;
6. Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja.buruh;
7. Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja
8. Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan
9. Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.

Baca juga: Ternyata Perjanjian Kerja Boleh Secara Lisan, Tapi Ada Resiko Hukumnya

Dalam ketentuan tersebut jelas suatu perjanjian kerja memuat Nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha. Sehingga jika terjadi pengalihan karyawan dari perusahaan induk ke anak perusahaan, maka perjanjian kerja antara perusahaan induk dan karyawan berakhir. 

Pengalihan karyawan dari perusahaan induk ke anak perusahaan sebaiknya dibuat dalam perjanjian pengalihan. Perjanjian pengalihan itu untuk  memperjelas hak-hak yang didapat karyawan. Tentunya hak yang didapatkan di anak perusahaan sama dengan yang didapatkan di perusahaan induk. Hal itu diatur dalam Pasal 61 ayat (3) UU Ketenagakerjaan yang berbunyi:

Dalam hal terjadi pengalihan perusahaan maka hak-hak pekerja/buruh menjadi tanggung jawab pengusaha baru, kecuali ditentukan lain dalam perjanjian pengalihan yang tidak mengurangi hak-hak pekerja/buruh

Baca juga: 3 Risiko Hukum Salah Membuat Peraturan Perusahaan 

Dengan adanya perjanjian pengalihan menjadi sangat penting, karena mengatur hak-hak karyawan di perusahaan yang baru. Seperti upah kerja, uang pesangon, masa kerja, dan lain-lain. Namun, jika di dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, dan perjanjian kerja bersama perusahaan induk telah mengatur terkait pengalihan karyawan, maka dalam hal itu tidak perlu dibuat perjanjian peralihan. 

Hal ini dinilai dapat memberikan kepastian hukum baik bagi perusahaan maupun karyawan. Di sisi lain, dengan kejelasan status dan proses pengalihan tersebut, maka dapat meminimalisir risiko terjadi sengketa ketenagakerjaan terkait masa kerja, pemberian kompensasi, hak dan kewajiban perusahaan dengan karyawan.

Kesulitan dalam mengurus pendirian PT atau pendaftaran merek? Kami dapat membantu mengurusnya. Segera hubungi kami Smartlegal.id melalui tombol dibawah ini.

Author: Dwiki Julio Dharmawan